“客戶至上”“創(chuàng)新驅(qū)動”“團隊合作”——走進任何一家企業(yè)的辦公室，墻上幾乎都能看到類似的標語。由此給不少企業(yè)員工帶來一種認知：公司文化=“領(lǐng)導(dǎo)喜歡的口號”，為什么眾多企業(yè)文化建設(shè)工程最終淪為“口號運動”？為什么大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)投入最終收效甚微？本文將結(jié)合這些痛點切入，揭示企業(yè)文化落地的關(guān)鍵密碼。

一、當前公司企業(yè)文化建設(shè)的三大典型困局

困局1："文化=VI系統(tǒng)+員工活動"

某制造業(yè)企業(yè)每年花費200萬元更新文化墻、舉辦團建，但采購部門仍奉行"低價至上”，導(dǎo)致供應(yīng)商偷工減料。結(jié)果顯而易見，裝飾性文化無法改變員工真正關(guān)心的“什么行為會被獎勵”。

困局2："文化手冊厚度與落地效果成反比"

一家金融企業(yè)制定58頁的文化手冊，但新員工培訓(xùn)時，HR總監(jiān)直言："重點看最后兩頁的考核標準就行"。當文化條款與KPI沖突時，KPI永遠贏。

困局3："創(chuàng)始人文化≠組織文化"

某電商企業(yè)創(chuàng)始人崇尚“狼性文化”，但隨著團隊擴張至3000人，90后員工用“躺平”對抗凌晨2點的加班郵件。事實上，創(chuàng)始人的個人意志無法自動轉(zhuǎn)化為組織共識。

二、破局點：如何將企業(yè)文化真正做到實效落地

上圖以創(chuàng)業(yè)型公司為例，揭示了企業(yè)文化落地環(huán)節(jié)中各項影響因素的作用機制。企業(yè)文化落地的主體層面分別是員工和工作。在員工層面上，文化落地表現(xiàn)為員工對企業(yè)文化從認知—認同—踐行的過程；在工作層面上，文化落地表現(xiàn)為企業(yè)文化滲透到工作的各個環(huán)節(jié)。因此企業(yè)若想建立整體協(xié)調(diào)一致的有效文化，就要從員工和工作的根源層面著手。

（一）從員工層面解析

（1）員工對企業(yè)文化的認知主要來自何處？

• 培訓(xùn)開發(fā)。不少實踐案例表明，具有連續(xù)性的培訓(xùn)能夠保證企業(yè)文化不因新員工流入和組織結(jié)構(gòu)變化而被稀釋。口號只能作為企業(yè)文化的顯性行為符號，真正的文化還是要落到企業(yè)精神內(nèi)核的培訓(xùn)學(xué)習與傳承中去。除此之外，創(chuàng)業(yè)者親自參與的企業(yè)文化培訓(xùn)能夠幫助新員工更好地認知企業(yè)文化。

   

• 員工垂范。骨干員工的垂范利于引導(dǎo)新員工、下屬認識企業(yè)文化，而且這種垂范作用在扁平組織結(jié)構(gòu)中更加有效，主要得益于扁平組織中骨干員工和一般員工的接觸機會更多。

（2）員工對企業(yè)文化的認同從何處產(chǎn)生？

• 人才篩選匹配和文化掛鉤。以人資視角，制定出符合企業(yè)文化機制的用人標準，并嚴格貫徹執(zhí)行，可以從源頭解決員工個性特征與企業(yè)文化的契合度問題。

   

• 對現(xiàn)有員工塑造影響。企業(yè)通過積極的正面引導(dǎo)和塑造促使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，其中一個重要的途徑就是多重激勵相結(jié)合，如在公平、公開、公正的前提下，建立富有彈性的薪酬制度，對表現(xiàn)出色的員工進行褒獎樹立標桿和榜樣等，進而影響全體員工的思維和行為導(dǎo)向。

（3）企業(yè)文化的踐行路徑

•  獎懲結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)機會、獎懲制度文化踐行。企業(yè)一方面可以通過獎金、表揚、給予機會等方式對符合企業(yè)文化要求的行為進行正向強化；另一方面可以通過撤銷批評和處分、恢復(fù)減少獎金等方式進行負面行為強化。

   

•  焦點事件關(guān)注。企業(yè)人資應(yīng)重點關(guān)注與企業(yè)文化相關(guān)的焦點事件，及時給出正向回應(yīng)，以樹立典范。

三、企業(yè)文化落地還與企業(yè)性質(zhì)掛鉤

（一）國有企業(yè)文化

在國有企業(yè)中，黨建文化與企業(yè)內(nèi)部文化融于整體的企業(yè)文化中。其強調(diào)團結(jié)協(xié)作、整體重于個人，企業(yè)員工會將自己看成是企業(yè)大家庭中的一員，形成了“同甘共苦”的思想意識，對企業(yè)忠誠度高，企業(yè)文化凝聚力高；但相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)對競爭、變革意識的欠缺，激勵機制的呆板單一，會使員工安于現(xiàn)狀，工作缺乏主動性，并習慣性地服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。

因此，在國有企業(yè)文化落地過程中，引入有效的激勵機制、問責機制，把員工個人責任和企業(yè)的經(jīng)營目標、崗位職責掛鉤，進行必要的考核和獎懲顯得尤為重要。

（二）民營企業(yè)文化

民營企業(yè)員工的流動性很高，工作壓力大，有很大的不穩(wěn)定性，普遍對企業(yè)忠誠度不高。但私營企業(yè)自負盈虧，面臨著隨時被市場淘汰的風險，他們的危機意識、變革意識都遠強于國有企業(yè)，并且強調(diào)效率注重結(jié)果。

因此，在私營企業(yè)文化落地過程中，要充分尊重和理解員工，在激勵與約束的共同作用下，使員工自覺的關(guān)心并配合企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。私營企業(yè)文化落地的效果在很大程度上依賴于企業(yè)家的理念與風格，應(yīng)盡量避免短視的、多變的企業(yè)文化，重視長期發(fā)展理念和經(jīng)營戰(zhàn)略，通過設(shè)置一整套與企業(yè)文化相匹配的制度，來實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)文化的契合。